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临近岁末，不少单位会遇到劳动者“集中休假”，一方面是劳动者为了犒劳辛苦一年的自己，但另一方面也是他们的无奈之举，一些用人单位会在规章制度中列明“法定年休假逾期不休按作废处理”的要求，但这看似“常规”的操作，却有着与法相悖之处。
法定年休假能否“过期作废”？
除了试用期员工之外，更多职场人碰到最常见的就是法定年休假“过期作废”问题。如果用人单位的规章制度中有这样一条规定，专家建议要及时修改规章制度，因为这一规定涉嫌违法。
孔某于2012年3月1日入职某互联网公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2017年2月28日劳动合同到期，互联网公司通知将不与孔某续订劳动合同。
在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时，孔某提出2015年至2017年间，因工作繁忙其未能休带薪年休假，故要求公司支付相应的补偿。公司认为，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。因双方发生争议，孔某申请仲裁要求公司向其支付未休年休假的补偿。
仲裁委审理认为，公司员工手册虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，但无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假，且员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定，故裁决支持孔某的请求。
此案的核心在于，劳动者的年休假权利不能“默示放弃”，即劳动者虽然没有因个人原因书面提出不休年休假，不等同于其放弃年休假补偿。
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